Comment réagir face au harcèlement moral ou sexuel ?

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22Sep

Comment réagir face au harcèlement moral ou sexuel ?

Les différents harcèlements (moral ou sexuel) sont définis précisément par la loi et le Code du travail

Définitions

Harcèlement moral : définition

Le harcèlement moral se retrouve dans le Code du travail mais aussi dans le Code pénal.

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Le Code du travail n’énumère donc pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral. L’essentiel semble être l’objet ou l’effet de ses agissements.

L’article 222-33-2 du Code pénal précise que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Harcèlement sexuel : définition

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :
- I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
- II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »

  • Que faire en cas de signalement ?

En cas de signalement d’un agissement susceptible de constituer un harcèlement moral ou sexuel, la position de l’employeur est particulièrement délicate.

En toutes hypothèses, l’employeur a donc tout intérêt à pouvoir prouver qu’il a mené une enquête, pour harcèlement moral ou sexuel, interne avant toute prise de décision soit afin de minimiser les risques d’une potentielle condamnation, soit dans le but de démontrer son absence de complaisance supposée face à une dénonciation de faits de harcèlement.

Le Code du travail est muet sur ce point et n’éclaire aucunement l’employeur sur une quelconque « marche à suivre » pour procéder à cette enquête. Si les techniques d’investigations diffèrent souvent, notamment en fonction des moyens des sociétés (groupes internationaux, PME-PMI, startups, etc.) mais également au regard des secteurs d’activités, toutes les enquêtes internes doivent pouvoir répondre aux critères suivants :

  • L’enquête interne doit être objective et contradictoire

Ce premier critère peut sembler évident, mais nombre d’employeurs cèdent encore à la tentation de n’écouter qu’une seule version des faits qui sont présentés, que cela soit par conviction personnelle ou pour éviter toute pression interne.

En cas de signalement, l’employeur devra donc nécessairement justifier qu’il a entendu :

  • Le ou la salarié(e) soutenant avoir été harcelé(e) ;
  • Le ou la salarié(e) sur qui portent les soupçons de harcèlement moral ;
  • Tout collègue susceptible d’avoir été témoin des faits incriminés ;
  • Tout tiers évoluant au sein de la société pouvant apporter un quelconque éclairage complémentaire (service de sécurité, prestataires extérieurs, etc.).

Le caractère objectif et contradictoire de l’enquête suppose naturellement que toute personne entendue lors de l’enquête dispose des mêmes droits (assistance d’un représentant du personnel, relecture du témoignage avant validation, etc.) et du même temps de parole que les autres.

Les délais doivent être courts

Les délais pour agir en matière disciplinaire sont strictement encadrés (règles de prescription en matière de harcèlement moral). Indépendamment de ce point, l’employeur a tout intérêt à agir avec célérité, sa réactivité étant un critère déterminant de sa crédibilité.

Ainsi, sitôt des faits potentiels de harcèlement moral rapportés avec sérieux (témoignage écrit, propos circonstanciés etc.), l’employeur devra mettre en place une réaction appropriée en déclenchant une enquête interne, étant précisé qu’aucun motif « opérationnel » ne peut justifier un retard dans ce domaine. 

Miser sur la collaboration

Médecin du travail, inspection du travail, représentants du personnels, conseils juridiques extérieurs, experts en risques psychosociaux, etc. : autant d’interlocuteurs qui peuvent assister l’employeur lors de l’enquête interne et qu’il convient d’associer le plus rapidement possible en fonction des circonstances et des faits dénoncés.

  • Le rôle du CSE

Avec la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018, entrée en vigueur le lendemain de sa publication au Journal Officiel, soit le 6 septembre 2018, depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être nommé. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, outre ce pouvoir, il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Il peut prendre toute initiative qu’il juge utile en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel au travail. 

  • L’enquête externe

Quelque fois pour des raisons d’objectivité, l’employeur peut faire appel à un cabinet extérieur pour réaliser une enquête.

Cette enquête est menée en toute neutralité. Toutes les personnes concernées sont entendues.

Une restitution est faite en toute confidentialité à l’employeur ou son représentant, qui se chargera de prendre en compte les préconisations et conclusions du cabinet externe.

Les frais sont à la charge de l’employeur.

Handireseau et Reseau H sont formés et sont à la disposition des employeurs qui choisiraient d’externaliser les enquêtes « Harcèlement ». Ces enquêtes sont menées par un expert du sujet accompagné d’une éthologue capable d’analyser le comportement humain dans ces situations.

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