Quand et pourquoi faire un bilan de compétence ?

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09Sep

Quand et pourquoi faire un bilan de compétence ?

Dans un monde en perpétuelles mutations, l’homme doit faire face à des situations diverses et souvent non-choisies au cours de sa vie professionnelle. Ces situations peuvent être en opposition à ses souhaits de bien-être dans sa vie personnelle.

Ce qui peut l’amener à faire le point et à choisir le bilan de compétences pour aboutir à un projet professionnel qui, dans le meilleur des cas, tiendra compte de ses aspirations personnelles; La loi de 1991 définit ces principes et structure; Elle souligne que le bilan de compétences est « un droit nouveau » donné aux actifs, salariés ou non, une possibilité, de faire le point sur leurs acquis et de cerner leurs attentes pour élaborer et développer des projets professionnels et personnels, garants de leur avenir et dont ils sont porteurs ».

Du fait de la crise sanitaire, le gouvernement met en place un programme pour faciliter l’accès à la formation :

1) Le déroulement du bilan de compétences

L’objectif du bilan de compétences est de faire prendre conscience au bénéficiaire de ses compétences, de ses ressources, de ses freins à travers, l’exploration de ses expériences vécues, de son environnement personnel.

Le fait de faire un bilan de compétences est une action volontaire du bénéficiaire qui ne peut être imposé par l’entreprise. Celui-ci a un travail personnel important en toute autonomie. Il est acteur de son projet, de son bilan de compétences. 

Le consultant n’est pas l’expert qui indique ce que le bénéficiaire doit faire. Il est l’oreille attentive, il questionne, vérifie, fait réfléchir….

2) Les différentes phases du bilan de compétences 

En règle générale, le bilan de compétences s’étale sur trois mois. Il est composé de 14 à 17 h d’échanges avec le consultant, avec des entretiens de 2 h et un suivi entre les séances. La totalité du bilan est de 24 h.

Le code du travail prévoit que le bilan de compétences comprenne les trois phases suivantes :

PHASE 1 : Une phase préliminaire

Cette phase a pour objet :

− de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche,

− de définir et analyser la nature de ses besoins,

− de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

PHASE 2 : Une phase d’investigation

Cette phase permet au bénéficiaire :

− d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,

− d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales,

− de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

PHASE 3 : Une phase de conclusion

Par la voie d’entretiens personnalisés, cette phase permet au bénéficiaire :

− de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,

− de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation,

− de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

3) Le document de synthèse

Selon le code du travail 2, un document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusion, du bilan de compétences. Ce document, doit contenir les éléments suivants :  

− Circonstances du bilan de compétences,

− Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées,

− Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire; les principales étapes prévues par la réalisation du projet global.

Ce document établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour d’éventuelles observations. Il est remis au bénéficiaire.

Le projet demeure la pierre angulaire de la démarche. Il est toujours tributaire de l’environnement du client et ne débouche pas nécessairement sur une réussite;

Le consultant a un rôle primordial pour accompagner, aider le bénéficiaire à se positionner sur des projets réalistes qui tiennent compte de ses compétences, mais aussi de son environnement personnel, familial.                Pour que le projet aboutisse, il est nécessaire de laisser agir un certain temps de maturation. C’est pourquoi comme le prévoit la loi un RDV de « suivi » est prévu 6 mois après la fin du bilan de compétences.

4) Les outils

Les outils sont divers et nombreux. Il faut les utiliser avec parcimonie et les adapter à chaque bénéficiaire. Certains d’entre eux permettent d’étudier par exemple les compétences génériques qui sont les qualités personnelles du bénéficiaire et qui sont un des éléments essentiels pour que le consultant accompagne de façon optimale son client. 

On travaille avec également des tests de personnalité tel que le RIASEC. Celui-ci est basé sur le modèle théorique de Holland.

Un intérêt professionnel est le prolongement de la personnalité. Il est différent d’une compétence et c’est un facteur d’épanouissement au travail.

John Holland

La théorie de John Holland propose de déterminer par ordre croissant les trois types dominants qui correspondent au comportement ou habitude de l’individu pour ainsi identifier les professions qui lui conviennent le mieux. La combinaison personne‐environnement de travail est la méthode la plus utilisée au monde dans le domaine de l’orientation professionnelle (exemple de la fiche ROME). 

Il existe des outils spécifiques que l’on peut utiliser selon le profil ou la diversité du bénéficiaire.

Conclusion

La posture du consultant va avoir un impact certain sur la réussite du bilan de compétences et du projet du bénéficiaire. Le bilan de compétences n’est pas un simple retour sur les compétences et les expériences de l’individu. En effet, par son analyse réflexive, le bilan permet à l’individu de mieux se connaître.

Il apporte une augmentation de l’assurance et de la confiance en soi. Il permet de : lâcher prise, se valoriser, se redécouvrir et découvrir ses capacités, d’accepter sa sensibilité. 

Grâce à sa démarche et l’analyse des compétences (savoir, savoir‐faire, savoir‐être, expériences), le montage d’un projet en adéquation avec les valeurs, les motivations de l’individu et la réalité du monde du travail, nous pouvons affirmer que le bilan, outre les réponses qu’il offre du point de vue de l’orientation des adultes, est un formidable outil, qui permet aux personnes qui ressentent de l’insatisfaction dans leur travail, de rebondir dans leur vie professionnelle, de donner du sens, de changer les choses.

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